A PLR, ou Participação nos Lucros e Resultados, é uma importante ferramenta de remuneração variável e motivação dos funcionários. Advinda de um modelo de gestão denominado Administração Participativa, a PLR pode se tornar uma grande aliada no alcance de metas, tanto individuais quanto coletivas. Mais do que isso, a implantação de um programa de PLR bem planejado pode facilitar a adesão dos empregados à uma cultura de eficiência e de acompanhamento de resultados.
Faz-se importante frisar que a PLR normalmente promove uma mudança de visão no trabalhador. De cumpridor maçante de funções repetitivas, ele passa a ser parte de uma equipe e deseja que esse grupo triunfe. Noutras palavras, a saúde financeira e a eficiência da empresa passam a ser sua preocupação direta e tem relação indissociável com o seu desempenho, introduzindo razões para o trabalho eficiente, engajado e competitivo.
No Brasil, esse sistema de remuneração foi regulamentado pela Lei nº 10.101/2000, contudo, há menções anteriores a essa legislação na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-se de um direito há muito assegurado, algo que denota a preocupação do legislador em integrar os bons resultados de uma empresa à atuação de seus integrantes.
Há uma cristalina vantagem em implantar a PLR. Primeiro, porque a mera consideração da sua aplicação é um sinal claro para empregados e mercado da boa saúde financeira da empresa e do seu desejo de modernizar sua administração. Segundo, porque incentivar os empregados obviamente alavancará as metas, com a segurança de que eles irão se doar para conquistá-las. E, terceiro, porque a PLR é, sob a perspectiva do empregado, uma forma reconhecimento por sua produtividade (e projeção de outros objetivos) e de premiação pela performance; e, sob a perspectiva do mercado, de modernização da gestão.
Não bastassem as vantagens mencionadas, a PLR conta também com estímulos legais que a tornam ainda mais atrativa: 1) ela não se incorpora aos salários dos empregados, motivo pelo qual nenhum encargo pode sobre ela recair; 2) são dedutíveis na apuração do lucro real, e 3) o empregado não paga imposto de renda sobre participações recebidas até o montante de R$ 6.000,00 (seis mil reais).
Vale ressaltar, contudo, que para gozarem dos benefícios legais sem nenhum risco fiscal para a empresa que pretende implantá-los, os acordos de PLR devem obedecer aos requisitos estabelecidos na legislação, quais sejam:
- devem ser feitos mediante negociação entre empresa, sindicato e comissão de empregados, a fim de compatibilizar o interesse de todos os envolvidos;
- devem conter regras claras e objetivas;
- devem prever pagamentos em até no máximo duas parcelas anuais.
Outra questão, embora não estabelecida expressamente em lei, deve ser observada, já que é assunto constante nos tribunais e instâncias julgadoras dos órgãos de fiscalização. Trata-se do momento da assinatura do acordo, que, deve, preferencialmente, ser firmado antes do início do período de apuração ou pelo menos em momento que razoavelmente permita ser cumprido o seu papel de incentivador da produtividade dos empregados.
Vale reiterar que muitos são os autos de infração lavrados contra empresas que estabeleceram seus acordos após o fim do período de apuração, após o pagamento das parcelas de participação ou em descumprimento dos demais requisitos legais.
Conclui-se, então, que a PLR é uma eficaz ferramenta de incentivo, gratificação e cumprimento de metas. Essa remuneração variável, além de integrar o empregado à empresa, fazendo-o parte eficiente do conjunto, proporciona ao empresário estabelecer metas com boas perspectivas, com a segurança de que haverá dedicação e seriedade para alcançá-las. Recomendável, contudo, que o acordo de PLR seja orientado por profissionais especializados, a fim de que sejam cumpridos os requisitos legais de validade, evitando riscos fiscais e trabalhistas para a empresa.
