Na última sexta-feira, dia 25, o Governo Federal publicou Medida Provisória que institui uma série de mudanças nas regras de teletrabalho.
A modernização do trabalho remoto se deu por meio da MP nº 1.108/2022 e tornou-se necessária devido à nova realidade enfrentada pelos brasileiros a partir da pandemia. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), citado em divulgação do portal G1, um em cada dez trabalhadores brasileiros, em 2020, adotou o home office como forma regular de exercer suas atividades.
Breve histórico e classificação de teletrabalho
A previsão legal para o teletrabalho está no art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei nº 5.452/1943. O dispositivo afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (Tribunal Superior do Trabalho). Ou seja, após a publicação da lei, observados os princípios básicos da relação empregatícia, independentemente se prestado em local distinto do espaço físico da empresa, o empregado está resguardado por todos os direitos e implicado em todos os deveres de um trabalhador.
Em 2017, a Lei nº 13.467, também conhecida como Reforma Trabalhista, introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao tema. De acordo com a norma, é classificada como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. A lei em voga, portanto, estabeleceu os critérios do teletrabalho e afastou aquelas atividades que têm como natureza própria a circulação fora do ambiente da empresa, por exemplo: motoristas, entregadores e representantes comerciais.
A Reforma Trabalhista endossou o que fora determinado na CLT e frisou não haver distinção de proteção de direitos entre o teletrabalho e o trabalho presencial. Conforme destacado pelo ministro Agra Belmonte, do TST, “os direitos são os mesmos de um trabalhador normal”. Em suma: carteira assinada, férias, 13º salário e depósito de FGTS estão entre as obrigações do empregador com o empregado em home office.
Regulamentação do teletrabalho
O que se observava é que, em comparação com os últimos dois anos, o teletrabalho tinha uma adesão ainda tímida antes do início da pandemia. Contudo, a necessidade de efetivar medidas de prevenção à Covid-19 obrigou muitos empresários a adotarem medidas de adequação aos novos tempos e, dentro das limitações oferecidas pelo momento, uma das alternativas encontradas para não paralisar as atividades foi o home office.
Com a intensa adesão, algumas empresas perceberam as benesses do trabalho remoto. A partir disso, embora as medidas restritivas venham sendo flexibilizadas, é inegável que, em muitos setores, as mudanças decorrentes da utilização do teletrabalho tendem a permanecer.
Diante desse cenário, o Governo Federal se viu compelido a atualizar as regras do trabalho remoto. De acordo com a Medida Provisória ora comentada, entre as inovações aplicadas, está a possibilidade de adoção do modelo híbrido e a contratação com controle de jornada ou por produção. Nesse último caso, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e o trabalho não será passível de controle de jornada. Como consequência disso, nas atividades que não é essencial esse controle, ao trabalhador é garantida a liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar. Caso a contratação se dê em regime de controle de jornada, é assegurado ao empregador o uso de ferramentas remotas para averiguar o efetivo cumprimento da jornada pelo empregado. A norma também versa sobre o pagamento de horas-extras caso a jornada extrapole o tempo regulamentar.
Além disso, o texto ainda traz outras relevantes modificações, sendo algumas delas: (i) define novos parâmetros para o teletrabalhador que passe a morar em local diferente daquele em que foi contratado; (ii) estabelece prioridade às vagas em teletrabalho para os profissionais com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos; e (iii) autoriza estagiários e aprendizes a trabalharem de casa.
A MP estabelece que a presença eventual do trabalhador no ambiente de trabalho para a realização de tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto.
Objetivo da MP e ratificação dos direitos básicos
De acordo com o Planalto, a Medida Provisória busca dar maior segurança jurídica aos empregadores e empregados na hora de adotarem o teletrabalho como modelo. A norma, ainda, em nada descaracteriza o teletrabalho como forma equiparada ao trabalho presencial. O teletrabalhador está igualmente assegurado dos direitos trabalhistas e previdenciários, bastando, para a verificação do vínculo, a observância dos requisitos básicos das relações empregatícias, quais sejam: (I) alteridade (o empregador assume os riscos do seu trabalho sem repassá-los ao empregado); (II) pessoalidade; (III) subordinação; (IV) onerosidade; (V) não eventualidade. Eles deverão ocorrer simultaneamente e de forma não cumulativa.
A Medida Provisória nº 1.108/2022 entrou em vigor na data de sua publicação.
